Treal Care (UK) Limited fornisce personale per servizi di assistenza e aveva ottenuto una sponsor licence nel dicembre 2021. Al momento del controllo impiegava circa 85 persone, 75 delle quali lavoratori migranti sponsorizzati. Per tre dipendenti i certificate of sponsorship indicavano un salario annuo di 22.400 sterline. Dopo una visita di compliance nel marzo 2024, il Secretary of State sospese la licenza il 21 agosto e la revocò il 1° ottobre 2024, contestando sia il pagamento inferiore al salario indicato sia, come conseguenza, la genuinità dei posti.
La decisione amministrativa aveva confrontato il salario percepito in singoli mesi con un dodicesimo dell’importo annuale. La società spiegava invece che le ore e i pagamenti variavano: per una lavoratrice rilevavano assenze non retribuite ed errori di calcolo, per un’altra il pagamento era stato successivamente corretto, mentre per una terza era stato ammesso un difetto retributivo legato a circostanze personali e poi rimediato. Il ricorso sulla genuine vacancy non è stato coltivato in appello perché dipendeva dalla stessa questione salariale.
La Court of Appeal ha respinto la tesi secondo cui la sponsor guidance imponesse, in ogni mese, il pagamento di almeno un dodicesimo del salario annuale indicato. Quando ore e retribuzione non sono uniformi, il periodo di valutazione deve avere una relazione equa con il periodo espresso nel certificate of sponsorship e l’amministrazione deve considerare tutti i dati disponibili. È possibile esaminare periodi più brevi, ma non ricavare automaticamente una violazione da un solo mese senza valutarne il contesto più ampio.
La Corte ha aggiunto che, in presenza di un’apparente carenza, il corso ordinario consiste nel chiedere una spiegazione e, se appropriato, consentire un rimedio. La valutazione deve restare proporzionata e aderente alle circostanze. Anche quando la guidance descrive un motivo come obbligatorio, permane una discrezionalità residua; ciò non attribuisce però all’amministrazione una libertà priva di criteri. Poiché la revoca era stata fondata complessivamente su tre lavoratori e due motivi, l’unico ammesso difetto retributivo non bastava a salvare la decisione.
La pronuncia riguarda la revoca del 2024 e l’interpretazione della guidance allora applicata. La Court of Appeal ha richiamato la successiva regola SW 14.3A, entrata in vigore l’8 aprile 2026 e dedicata ai cicli di ore e pagamenti irregolari fino a 17 settimane, senza usarla come norma retroattiva decisiva. La sentenza non elimina gli obblighi di reporting, le regole sul salario minimo o i requisiti retributivi dell’immigrazione: decide il modo in cui il motivo di revoca esaminato doveva essere applicato ai fatti del caso.
Lettura operativa dello Studio: per sponsor britannici con turni e retribuzioni variabili, certificate of sponsorship, ore lavorate, assenze, periodi di paga, correzioni e comunicazioni all’Home Office devono poter essere riconciliati su un arco temporale coerente. Un controllo interno utile separa il mancato pagamento effettivo da una semplice variazione mensile, documenta tempestivamente le spiegazioni e verifica anche gli obblighi autonomi di segnalazione. Nei rapporti Italia–Regno Unito, la decisione offre un criterio di proporzionalità e prova, ma non sostituisce la verifica della guidance e delle Immigration Rules vigenti al momento di ciascuna sponsorizzazione.
In pratica
Nei cicli retributivi variabili, una singola mensilità non esaurisce il controllo: periodo pertinente, spiegazioni, correzioni e obblighi autonomi di reporting devono restare documentati e distinti. Luigi Palma · Palma Studio.